[בתמונה: עידן חוסר הנאמנות... תמונה חופשית שהועלתה על ידי macprohawaii לאתר flickr. הכרזה: ייצור ידע]

[לאוסף המאמרים על שיווק הלכה למעשה, לחצו כאן]

המאמר עודכן ב- 23 בדצמבר 2021

רקפת ששון היא מנהלת לקוחות ופרויקטים שיווקיים בתחומי האופליין והאונליין. עוסקת בתכנון, גיבוש אסטרטגיה והובלה של פרויקטים, משלב הבנת הצרכים של הלקוח ועד לשלב הפקת התוצר הסופי. כן, עוסקת בפיתוח עסקי, כתיבת תוכן וניהול אפליקציות. בעלת תואר ראשון בתקשורת ובמנהל עסקים, ותואר שני בהתנהגות ובפיתוח ארגונים.

*  *  *

ארגוני שווק ופרסום על סף הכאוס

בשנת 2011 תאר אורן מג'ר בעיתון דה-מרקר את המציאות שבה מתפקדים ארגונים כ"גיהנום תחרותי" (מג'ר, 2011). המושג הזה, מעולם לא התאים יותר, למציאות, שבתוכה מתמודדות חברות השיווק והפרסום. הן מאופיינות בתחרות קשה - בתוכן וביניהן - ושום דבר יותר אינו בטוח: נתחי השוק שלהן, עובדיהן, לקוחותיהן, המודל העסקי ורלוונטיות הטכנולוגיות שלהן - כולם מאוימים...

המצב התפיסתי שבו מצויים הארגונים הללו קרוי, סף הכאוס או סף גבול הכאוס (The Edge of Chaos). זהו הגבול העדין שבין הסדר לכאוס. מצב שבו כמות ההזדמנויות היא הגדולה ביותר אך גם הסיכונים, בהתאמה. זוהי מטפורה של מרחב וזמן למצב בו שינויים במערכת יכולים להביאה לכיוונים שונים, שבין התנהגות כאוטית לסדר. פוטנציאל שינוי זה מהווה סיכון והזדמנות כאחד. הוא מצב המעודד דינאמיות והתארגנות עצמית (היוצרת התהוות) (יחזקאלי, 2014).

את המאמר הזה אקדיש לתמונת המצב הפנימית, והלא פשוטה, בתוך הארגונים הללו.

[להרחבת המושג: 'סדר', לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'כאוס', לחצו כאן] [להרחבה בנושא סף הכאוס, לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'דינאמיות', לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'התהוות', לחצו כאן] [להרחבה בנושא 'התארגנות עצמית', לחצו כאן]

 

[הכרזה: ארגונים בין סדר לכאוס. ייצור ידע]

גורמים מערערי יציבות בארגוני שיווק ופרסום

'פריחת הטלאנטים'

הסימפטום הבולט ביותר בארגונים הללו הוא תופעת "נדידת המוחות": הארגונים מצויים במירוץ בלתי פוסק אחר  טלאנטים, העובדים בארגונים מתחרים. מדובר בעיקר בהון אנושי בתפקידי מפתח, כדוגמת, מנהלי קריאיטיב וכדומה, שמקבלים, כל העת, הצעות עבודה מפתות בארגונים מתחרים.

למרות הדרישות הבלתי פוסקות של הנהלות הארגונים לנאמנות לארגון, והשבחת תנאי העבודה לטלאנטים שלהם, שמא יברחו, מרגישים העובדים הללו שזה הזמן שלהם. החיזורים הבלתי פוסקים מגדילים מאוד את האגו, וניתן לומר שהמאפיין העיקרי של התרבות בארגונים הללו, היא תחושת הארעיות וחוסר הנאמנות!

המאפיין הארגוני הבולט ביותר הוא ההתמודדות הסיזיפית, והבלתי פוסקת של ההנהלות, עם תחלופת עובדים גבוהה ובריחת ידע מתמדת, שגורמים לאבדן של חדשנות ויצירתיות; ולזליגה של רעיונות ותפיסות מארגון לארגון (מעברים אלו מאפיינים בעיקר חברות פרסום).

[להרחבה בנושא תרבות ארגונית, לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'טלאנט', לחצו כאן] [להרחבת המושג 'ידע', לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על חדשנות ויצירתיות, לחצו כאן]

[בתמונה: כמו השד במנורת הקסמים בסיפור אלדין, התרבות הארגונית משרתת את מי שיחזיק במנורה (משמע, את בעלי העוצמה בארגון), לטוב ולרע! התמונה המקורית היא תמונה חופשית שעוצבה והועלתה על ידי azwer לאתר Pixabay]

שחיקת הדרג הזוטר

'פריחת הטלאנטים' רחוקה מלאפיין את המתרחש בקרב הדרג הזוטר. בעוד ההון האנושי, בתפקידי ניהול בכירים, נהנה מתנאי העסקה אטרקטיביים, מגמישות בשעות העבודה, מתנאים סוציאלים מטיבים, ומיכולת לנתב משימות, לא רצויות, לעבר הדרג הזוטר; בולטים תנאי ההעסקה הסיזיפיים של העובדים 'למטה'.

הדרג הזוטר בארגונים הללו מצוי בלחץ מתמיד, של שעות עבודה רבות; קצב עבודה מהיר במיוחד; היעדר גמישות; ותובענות רבה מצד ההנהלה. סימפטום זה מבוטא בכמות גבוהה מאוד של משימות יומיומיות, שעות עבודה ארוכות של עבודה תחת לחץ, ריבוי משימות שאינן מסתיימות לעולם, ודרישות בלתי אפשריות להפגין כישורי מולטיטאסקינג ויכולות תמרון רבות. כל אלה ללא תגמול. התוצאה ההכרחית היא תהליכי שחיקה משמעותיים בקרב העובדים. רבים מהם שוקלים עזיבה ומעבר לסקטורים אחרים, תובעניים פחות.

גורם נוסף המגביר את השחיקה הוא התחרותיות הסמויה בין הצוותים; והאינטריגות הפנימיות בין היחידות השונות בארגון. 

יוצא מכך, שתחושת הארעיות וחוסר הנאמנות אינה נחלתו של הדרג הבכיר בלבד!

[לאוסף המאמרים על 'לחץ ושחיקה בעבודה', לחצו כאן]

[בתמונה: הפסטורליה מטעה ... תמונה חופשית שהועלתה על ידי Petr Sejba לאתר flickr]

התמודדות

הביקוש הגדול של צעירים לתפקידים בארגונים הללו, מאפשר לארגונים להתגבר על התחלופה הרבה בדרג הזוטר בקלות יחסית, ולהקטין את הנזק.

לגבי הלחץ, ממסדים ארגונים רבים 'מחלקת טראפיק', אשר מנתבת עבודה בין המחלקות השונות בארגון, ומייצרת סדר יומי שפוי יותר.  באשר לשחיקה, מבינים כבר בארגונים רבים - בארץ ובחו"ל - את היתרונות בעיצוב מסגרת שעות עבודה מסודרת יותר, ומעבר ל'פיקים' של הלחץ, המחייבים עבודה מסביב לשעון, לאפשר גם 'חזרה לשגרה' של חיים סדירים. ההסדרה הזו אינה פשוטה, אבל חלק מהארגונים מאמץ אותה ההנהלות מנסות לגשר על הפער שבין הדרג הבכיר לזוטר, בישיבות צוות קבועות, משותפות לשני הדרגים, במטרה לטשטש במידת האפשר את פערי ההיררכיה, להעצים תחושות של 'ביחד', ולמתן את אלמנט השחיקה והלחץ בקרב העובדים. מידי פעם, בעיקר בחגים, מעניקות הנהלות תגמול מיוחד לעובדי הדרג הזוטר, בכדי לייצר תחושה שתנאי ההעסקה שלו ברי שיפור.

*  *  *

אבל, המאמצים הללו - כנים ככל שיהיו, לא ישנו את אופיים המורכב והמאתגר של ארגוני השיווק והפרסום, כמו גם את הסביבה שבתוכה הם מתפקדים: 'גיהינום תחרותי' להנהלה, 'חיים ורודים' רוויי חיזור ל'טאלנטים', ועבודת פרך לכל היתר...

[הכרזה: ייצור ידע]

[לאוסף המאמרים על שיווק הלכה למעשה, לחצו כאן]

מקורות והעשרה

• אורן מג'ר (2011), העולם העסקי מתערער - האם אתם מוכנים?, דה מרקר, 6/3/11.
• יחזקאלי פנחס (2014), סף הכאוס, ייצור ידע, 12/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2014), דינאמיות, ייצור ידע, 11/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2014), כאוס, ייצור ידע, 12/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2014), סדר, ייצור ידע, 12/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2014), התהוות, ייצור ידע, 12/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2014), דינאמיות, ייצור ידע, 11/4/14.
• יחזקאלי פנחס (2014), התארגנות עצמית, ייצור ידע, 12/4/14.
• שרית אונגר משיח (2019), איתור ומעקב אחרי ‘טאלנטים’ ברשת, ייצור ידע, 20/1/19.
• יחזקאלי פנחס (2014), ידע, ייצור ידע, 12/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2021), יצירתיות וחדשנות באתר ייצור ידע, ייצור ידע, 5/1/21.