שני סבח: מה הופך מנהל למוערך בעיני עובדיו?

[תמונה חופשית שהועלתה על ידי Pedro Ribeiro Simões לאתר flickr]

שני סבח היא מנהלת לקוחות ופרויקטים שיווקיים בתחומי האופליין והאונליין. עוסקת בתכנון, גיבוש אסטרטגיה והובלה של פרויקטים, משלב הבנת הצרכים של הלקוח ועד לשלב הפקת התוצר הסופי. כן, עוסקת בפיתוח עסקי, כתיבת תוכן וניהול אפליקציות. בעלת תואר ראשון בתקשורת ובמנהל עסקים, ותואר שני בהתנהגות ובפיתוח ארגונים.

*  *  *

אחד האתגרים המקצועיים החשובים - שעומדים בפני מנהל בארגון - ממוקד ביחסיו עם העובדים שנמצאים תחת ניהולו. אנו יודעים, שלמרות המורכבות והדינמיות הרבה שמאפיינים מערכת מורכבת, מה שמשפיע עליה זה רק כמות קטנה של גורמים בזמן נתון. מכאן שרק גורמים ספורים יעשו את ההבדל, בין מנהל שמוערך בעיני עובדיו, לאחר שאיננו כזה. מהם?

מצאתי ארבעה פרמטרים עיקריים שהופכים את המנהל לבעל ערך בארגון:

1. תאום ציפיות הדדי בין המנהל לעובד

פעמים רבות, מערכת הציפיות של מנהל עובדיו לא תהלום את הבנתם מה בדיוק מצפה המנהל מהם. על כן, מנהל מוצלח ידאג - כבר עם כניסתו לתפקיד - ליזום שיחה של תאום ציפיות ראליות, שבה יוכלו גם העובדים לתת משוב ולדון בציפיות הללו.

הצד הנלווה לכך חייב להיות גם עמידה של מנהל בהבטחותיו ובהצהרותיו. אחרת, מטמיעים העובדים עד מהרה את כפל הלשון, ומושגת התוצאה ההפוכה!

2. האצלת סמכויות אמתית

רבות נכתב אודות סגנונות הניהול של מנהלים... המנהל שללא ספק מוערך יותר יהיה זה ,שיודע 'לשחרר' ולהאציל סמכויות לעובדים הכפופים אליו. זהו האקלים הארגוני האידאלי, שמאתגר עובדים ומקדם יצירתיות ויצירת ידע;

ולהפך: ריכוזיות של מנהל ודרישה לדיווח על כל פעולה, היא מתכון בדוק לתסכול מתמשך, לאנטגוניזם ואף לרצונות עזיבה אצל העובדים, שמבינים שלא סומכים עליהם, ושמאחורי הריכוזיות הזו מסתתר גם חוסר סובלנות בולט לטעות, שהרי, בלי טעויות אין למידה... 

[תמונה חופשית שהועלתה על ידי Jurgen Appelo לאתר flickr]

3. מתן משוב לעובד

גורם חיוני להצלחתה של מערכת מורכבת הוא המשוב / ההיזון החוזר, וכמו שמנהל זקוק למשוב של עובדיו, זקוקים הם למשוב מצידו. משוב כזה תצריך להיות, מטבע הדברים, מאוזן. להצביע על טעויות, או לחלופין, על דרך מוצלחת יותר לעשות את הדברים; אך משוב חשוב לא פחות הוא הבעת הערכה במקרים של עבודה טובה, יוזמה, העלאה וביצוע של רעיונות מקוריים.

משוב טוב שיהיה, גם מילולי וגם בכתב, בעיקר בזמן אמת, אבל גם בשיחות תקופתיות, שאינן בעקבות אירוע כזה או אחר....

4. מתן גיבוי

אין מערכת יחסים הרסנית יותר בין מנהלים לעובדיהם, מזו הנגרמת מנטייתם של מנהלים לברוח מאחריות, במקרים של פער בין הרצוי למה שבוצע. היעדר גיבוי מצמיח עובדים חסרי ביטחון, וחוסר ביטחון הוא מתכון בדוק לעשיית טעויות רבות יותר; ולהפך...

בעיה נוספת היא שדווקא מנהלים - שממהרים לברוח מאחריות במקרים של חוסר הצלחה - ממהרים לקחת הצלחות על עצמם, בדרך כלל מבלי לתת לעובדים שהצליחו את הקרדיט הראוי להם.

*  *  *

מנהלים שישכילו לנהוג בעובדיהם על פי ארבעת הכללים הללו, יבנו מערכת יציבה של עובדים שאוהבים לבוא לעבוד, ויגלו שהם גומלים להם באותה מטבע...

ולהפך. מנהלים שנוהגים בעובדיהם אחרת, מייצרים לעצמם בעיות ניהוליות רבות, שידרשו תשומת לב רבה יותר מהזמן שיכול להיות מושקע בטיפוח העובדים. פעמים רבות הם עצמם מהווים את הסיבה מס' 1 בארגון לנטישת עובדים ולחוסר שביעות רצון, כמו גם למערכת כפולה של תקשורת בין עובדים למנהלים: כזו, שהיא גלויה, שהיא שטחית ופעמים רבות גם שקרית; ואחרת, וסמויה, של העובדים לבדם, נסתרת מעיני המנהלים.

אז...

     

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *